‘Discriminatie en racisme maken werknemers ziek’
Checklist zorgt voor duidelijkheid bij werkgevers, werknemers en de samenleving
Het gaat niet alleen om het gedenken van de ‘Internationale Dag tegen Racisme en Discriminatie’ op 21 maart, maar er moet ook daadwerkelijk wat worden gedaan. Ook als het gaat om discriminatie op de werkvloer en de arbeidsmarkt. Daarom heeft de Nationaal Coördinator tegen Discriminatie en Racisme (NCDR), Rabin Baldewsingh, op vrijdag 21 maart in Den Haag een checklist gepresenteerd waarin staat hoe werkgevers discriminatie effectief kunnen voorkomen en aanpakken onder het eigen personeel en bij sollicitaties.
Deze checklist en het daaraan voorafgaande onderzoek ‘Effectief discriminatie voorkomen en aanpakken onder het eigen personeel en ten aanzien van sollicitanten’ is uitgevoerd door Movisie en het Verwey Jonker Instituut in opdracht van het bureau NCDR. Voor het samenstellen van deze checklist hebben de onderzoekers uitgebreid literatuuronderzoek gedaan naar ongeveer driehonderd relevante studies wereldwijd en hebben daaruit de ‘best practices’ gefilterd voor een concrete lijst van acties die bedrijven en organisaties helpt om discriminatie tegen te gaan.
Bij de presentatie in de Haagse Humanity Hub haalt Baldewsingh de zwarte Amerikaanse burgerrechtenactivist Stokely Carmichael – ook wel bekend als Kwame Ture – aan en parafraseert hem met: “Racisme is geen kwestie van houding, maar het is een kwestie van macht”. Daarom vindt de NCDR dat serieus gekeken moet worden naar de organisaties die deze ‘macht’ hebben, namelijk werkgevers, overheden en instituten. “In professionele organisaties gedreven door machtslijnen wordt onderscheid gemaakt en daar moet iets aan worden gedaan. Niet alleen door bewustwording, maar ook concreet in acties. De checklist is daar het begin van.” Hij wilde een ‘Gouden Standaard’ voor werkgevers die ‘concreet’, ‘praktisch’, ‘beproefd’ en ‘evidence based’ is.
Immers, zegt Baldewsingh, dat discriminatie en racisme moeten worden tegengegaan. “Artikel 1 van de Nederlandse Grondwet is niet alleen een gelijkheidsbeginsel, maar het is een wetsartikel dat juist het verschil tussen mensen beschermt. Het artikel verbiedt discriminatie op de verschillende gronden. Discriminatie is niet iets wat gebaseerd is op persoonlijke voorkeuren, maar het is wettelijk verboden en dat geldt ook voor werkgevers, overheden en instituten.”
Een leidraad voor werkgevers
“De checklist is een leidraad voor werkgevers binnen zowel de overheid als het bedrijfsleven”, zegt onderzoeker Hanneke Felten van Movisie. Maar waarom is zo’n checklist zo belangrijk, los van het feit dat discriminatie en racisme verboden zijn? “Deze checklist zorgt voor duidelijkheid. Duidelijkheid voor de werkgever, duidelijkheid voor de werknemer en duidelijkheid voor de samenleving en maatschappelijke organisaties. We hopen dan ook op een maatschappelijke beweging waarin deze checklist de norm wordt en dat iedere werkgever volgens deze norm werkt”, legt Felten uit.
Tijdens de presentatie wisselen onderzoekers Felten en Suzan de Winter-Kocak (Verwey Jonker Instituut) een aantal voorbeelden uit met het publiek waarbij de checklist van nut zal zijn.
Stel sociale norm vast
Op een vraag uit de zaal waarmee je als organisatie moet beginnen, is het antwoord van de onderzoekers heel helder: “Stel een duidelijke sociale norm tegen discriminatie en racisme en leef die ook na. Leg vast dat discriminatie niet wordt getolereerd, dat het niet kan, niet mag en dat je er alles aan doet om discriminatie en racisme te voorkomen en begin van daar uit met de rest van de acties”, stelt Felten.
Ook valt in de zaal de term ‘klik’. Zo moet je bijvoorbeeld niet afgaan op een zogenaamde ‘klik’ tussen jou als werkgever en een werknemer of sollicitant, maar dien je zo objectief mogelijk te kijken. “We hebben over het algemeen een klik met mensen met wie wij kunnen relateren, op wie we lijken. Wit selecteert wit in veel gevallen. Omdat iemand ‘anders’ is, is die klik er misschien niet, terwijl de sollicitant de juiste competenties heeft en op basis van een ‘klik’ geen kans krijgt voor een nieuwe functie”, vertelt Felten. “Het is belangrijk om open te staan.”
De checklist is als het ware voor elk wat wils. Zo zijn er 14 acties die een werkgever in het algemeen kan doen, 4 concrete acties als het gaat om werving en selectie, 11 acties rondom doorstroom (interne vacatures en ontwikkelingsmogelijkheden), 2 acties wanneer het gaat om gelijke betaling, 1 actie over de uitstroom en 6 acties gaan over sociale veiligheid.
“Als het bijvoorbeeld gaat om uitstroom”, vertelt De Winter-Kocak, “dan is het goed om te kijken naar de exitgesprekken en door te vragen naar de reden waarom mensen het bedrijf verlaten. Daar kun je nuttige informatie uit halen voor interne verbeteringen en het voorkomen en het tegengaan van discriminatie en racisme.”
Ook moeten mensen oppassen voor de ‘kleurenblindheidsideologie’, stelt onderzoeker Felten. “Mensen doen alsof ze geen kleur zien, waardoor ze geen oog hebben voor de problemen van racisme en discriminatie binnen hun organisatie. Er moet juist wel oog zijn voor de verschillen tussen de mensen, dan kun je ook zien waar het aan schort, dan zie je ook de verschillen in omgang.”
Interne meldpunten leveren niet veel op
De onderzoekers concluderen ook dat interne meldpunten tegen discriminatie en racisme niet werken. “Deze leveren niet veel op, omdat de meeste mensen deze gevallen niet melden”, zegt De Winter-Kocak. Voor veel mensen is discriminatie een ‘dagelijkse ervaring, hele pijnlijke dagelijkse ervaringen’. Ze vrezen dat ze dan weer door die pijnlijke ervaringen heen moeten wanneer ze melden. Ook zijn mensen bang dat er niets met hun melding gebeurt, of dat ze in de problemen zullen komen. “Vertrouwenspersonen zijn bovendien niet opgeleid om deze meldingen goed te kunnen behandelen. Discriminatie en racisme komen niet voor in het examen”, vult Felten aan.
“Het nabootsen van een handicap is ook zoiets wat heel pijnlijk is voor mensen met beperking”, vervolgt Felten. Er zijn teamdagen of workshops waarbij medewerkers bijvoorbeeld in een rolstoel worden gezet om erachter te komen hoe moeilijk het is, of worden ze geblinddoekt om te ervaren hoe blindheid is, ‘maar dat werkt helemaal niet zo’. “Je weet niet wat het is na zo’n oefening. Bovendien kunnen mensen met een beperking hele andere dingen dan mensen zonder een beperking, waardoor het niet eens te vergelijken is”. Wat je volgens Felten wel kunt doen is ‘goed luisteren’ naar de mensen in plaats van ze na toe doen.
Op de vraag wat bedrijven en organisaties hieraan zullen hebben, naast dat het verboden is en dat het ernstig is, geeft Felten nog een belangrijk argument: “Racisme en discriminatie maken mensen ziek.” Werknemers krijgen er stress van en worden er écht ziek van, waardoor het ziekteverzuim omhoog gaat, door onder meer het stijgende aantal ‘burn-outs’, wat bedrijven en organisaties veel geld kost. Bovendien stijgt het werkgeluk, het plezier, het begrip en de collegialiteit op de werkvloer wanneer werkgevers wel iets doen tegen discriminatie en racisme.
Tot slot pleit NCDR Baldewsingh voor herziening van artikel 28 in de Wet op de ondernemingsraden. “Daarin wordt wel gesproken over discriminatie, maar niet over racisme. Dat moet anders.” Ook vult Baldewsingh aan dat het monitoren van het beleid meer aandacht behoeft. “We maken wel regels, maar we monitoren niet. Er is nauwelijks accountability op de uitwerking en uitvoering van het anti-discriminatie- en anti-racismebeleid.”
Baldewsingh laat deze morgen in Den Haag ook weten dat op 26 juni 2025 het Nationaal Congres tegen Discriminatie en Racisme plaatsvindt in Nieuwegein. Dit congres wordt georganiseerd door het bureau NCDR.
Internationale Dag tegen Racisme en Discriminatie
Op de Internationale Dag tegen Racisme en Discriminatie bleven de NCDR en zijn medewerkers niet alleen in het Haagse, maar vervolgden ze de dag in Middelburg en Eindhoven waar ze met sleutelfiguren en anderen verder in gesprek gingen over discriminatie en racisme.
De ‘Internationale Dag tegen Racisme en Discriminatie’ op 21 maart is uitgeroepen door de Verenigde Naties (VN). Op 21 maart in 1960 had in Zuid-Afrika in Sharpeville een bloedbad plaats waarbij de politie - tot nu toe bekend - 69 burgers doodde. De VN noemden dit racistisch geweld bij een vreedzaam protest tegen de nieuwe ‘paswetten’ die nadelig waren voor de zwarte Zuid-Afrikanen en ‘apartheid’ bevorderden en vonden dat racisme moet worden uitgebannen. Dit was in 1965.